இந்திய தொழிலாளர் சட்டத்தின் கீழ் நிரந்தர மற்றும் ஒப்பந்த வேலைக்கு இடையே உள்ள முக்கிய வேறுபாடுகள்

வரையறை:

நிரந்தர வேலைவாய்ப்பு ஒரு ஊழியர் இருக்கும் வேலை ஏற்பாட்டைக் குறிக்கிறது பணியமர்த்தப்பட்டார் காலவரையற்ற காலத்திற்கு. இந்த ஊழியர்கள் பொதுவாக முழுநேர வேலை செய்கிறார்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் முக்கிய பகுதியாக உள்ளனர். அவர்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட திட்டத்திற்காக அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு பணியமர்த்தப்படுவதில்லை, மாறாக நிறுவனத்திற்கு ஒரு நீண்ட கால சொத்தாக.

வேலை பாதுகாப்பு:

நிரந்தர ஊழியர்கள் மகிழ்ச்சி அடைவார்கள் வேலை பாதுகாப்பு இந்திய தொழிலாளர் சட்டங்கள் வழங்கும் பாதுகாப்புகள் காரணமாக. அதில் கூறியபடி தொழில் தகராறு சட்டம், 1947 (பிரிவு 2A), ஒரு நிரந்தர ஊழியரை சரியான காரணமின்றி பணிநீக்கம் செய்வது சவாலானது. முதலாளிகள் ஒரு வரையறுக்கப்பட்ட செயல்முறையைப் பின்பற்ற வேண்டும் முடித்தல், இது பெரும்பாலும் சரியான காரணத்தை வழங்குதல், விசாரணை நடத்துதல் மற்றும் பணியாளரைக் கேட்கும் வாய்ப்பை வழங்குதல் ஆகியவை அடங்கும்.

நன்மைகள்:

நிரந்தரப் பணியாளர்கள், அவர்களின் நலன் மற்றும் நிதிப் பாதுகாப்பை உறுதிசெய்து, சட்டப்பூர்வமான பலன்களைப் பெறுவதற்கு உரிமையுடையவர்கள். ஊழியர்களின் கீழ் வருங்கால வைப்பு நிதிக்கான பங்களிப்புகளும் இதில் அடங்கும். வருங்கால வைப்பு நிதி மற்றும் இதர விதிகள் சட்டம், 1952, பணிக்கொடைச் சட்டம், 1972 இன் கீழ் பணிக்கொடை பலன்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் கீழ் மருத்துவப் பலன்கள் மாநில இன்சூரன்ஸ் சட்டம், 1948. கூடுதலாக, பல்வேறு சட்டங்கள் மற்றும் நிறுவனக் கொள்கைகளால் கட்டாயப்படுத்தப்பட்ட ஊதிய விடுப்பு, மகப்பேறு விடுப்பு மற்றும் பிற நன்மைகளுக்கு அவர்களுக்கு உரிமை உண்டு.

அறிவிப்பு காலம்:

ஒப்பந்த ஊழியர்களுடன் ஒப்பிடும்போது நிரந்தரப் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அறிவிப்பு காலம் பொதுவாக அதிகமாக இருக்கும். அறிவிப்பு காலத்தின் காலம் ஒழுங்குபடுத்தப்படுகிறது தொழில்துறை வேலைவாய்ப்பு (நிலையான உத்தரவுகள்) சட்டம், 1946, மற்றும் வேலை ஒப்பந்தங்கள் அல்லது நிறுவனத்தின் கொள்கைகளின் விதிமுறைகளாலும் பாதிக்கப்படலாம். இந்த நீட்டிக்கப்பட்ட அறிவிப்பு காலம் பணியாளர்களுக்கு மாற்று வேலைவாய்ப்பைப் பெறுவதற்கு இடையக நேரத்தை வழங்குகிறது.

ஒப்பந்த வேலை

வரையறை:

ஒப்பந்த வேலை என்பது ஒரு ஊழியர் இருக்கும் வேலை ஏற்பாட்டைக் குறிக்கிறது ஒரு குறிப்பிட்ட காலம் அல்லது திட்டத்திற்காக பணியமர்த்தப்பட்டவர். இந்த பணியாளர்கள் ஒப்பந்த ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் பணியமர்த்தப்படுகிறார்கள், இது தொடக்க மற்றும் இறுதி தேதிகள் அல்லது குறிப்பிட்ட திட்ட நோக்கம் உள்ளிட்ட வேலையின் விதிமுறைகளை தெளிவாக கோடிட்டுக் காட்டுகிறது. ஒப்பந்த வேலைவாய்ப்பு பெரும்பாலும் தற்காலிக அல்லது திட்ட அடிப்படையிலான வேலைகளுக்குப் பயன்படுத்தப்படுகிறது, இது முதலாளியிடமிருந்து நீண்ட கால அர்ப்பணிப்பு தேவையில்லை.

வேலை பாதுகாப்பு:

ஒப்பந்த ஊழியர்களுக்கு பொதுவாக உண்டு குறைந்த வேலை பாதுகாப்பு நிரந்தர ஊழியர்களுடன் ஒப்பிடும்போது. ஒப்பந்த காலம் முடிந்தவுடன் அவர்களின் வேலை தானாகவே முடிவடைகிறது காலாவதியாகிறது அல்லது திட்டம் முடிந்தது. ஒப்பந்த ஊழியர்களின் பணிநீக்கத்திற்கான விரிவான நியாயத்தை முதலாளிகள் வழங்க வேண்டிய அவசியமில்லை, ஏனெனில் அவர்களின் வேலைவாய்ப்பு இயல்பாகவே தற்காலிகமானது மற்றும் ஒப்பந்த விதிமுறைகளால் வரையறுக்கப்படுகிறது.

நன்மைகள்:

ஒப்பந்தப் பணியாளர்கள் சில சலுகைகளைப் பெறலாம் என்றாலும், பொதுவாக அவர்கள் வேண்டாம் நிரந்தர ஊழியர்களுக்கு கிடைக்கும் முழு அளவிலான சலுகைகளை அனுபவிக்கவும். அவர்களின் ஒப்பந்தம் மற்றும் நிறுவனக் கொள்கைகளின் விதிமுறைகளைப் பொறுத்து, அவர்கள் வருங்கால வைப்பு நிதி பங்களிப்புகள் மற்றும் பணியாளர் மாநில காப்பீடு ஆகியவற்றிற்கு தகுதியுடையவர்களாக இருக்கலாம். எவ்வாறாயினும், பணிக்கொடை, ஊதிய விடுப்பு மற்றும் விரிவான சுகாதாரக் காப்பீடு போன்ற பலன்கள் ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பாகக் குறிப்பிடப்பட்டாலன்றி குறைவாகவே வழங்கப்படுகின்றன.

அறிவிப்பு காலம்:

ஒப்பந்த ஊழியர்களுக்கான அறிவிப்பு காலம் பொதுவாக குறுகிய மற்றும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் படி உள்ளது. வழக்கமாக, நிரந்தர வேலைவாய்ப்பில், அறிவிப்பு காலம் நீண்டது மற்றும் சட்ட விதிகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. இருப்பினும், ஒப்பந்த ஊழியர்களைப் பொறுத்தவரை, இந்த அறிவிப்பு காலம் மிகவும் நெகிழ்வானது மற்றும் மிகவும் எச்சரிக்கையாக இருக்கும். ஒப்பந்தம் கையொப்பமிடும் நேரத்தில் முதலாளிகளும் ஊழியர்களும் அறிவிப்பு காலத்தை ஒப்புக்கொள்கிறார்கள், மேலும் இது பொதுவாக வேலையின் காலம் மற்றும் தன்மைக்கு ஏற்ப தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

முக்கிய சட்டப் பிரிவுகள்:

தொழில் தகராறு சட்டம், 1947:

இந்தச் சட்டம் நிரந்தர ஊழியர்களுக்கு நியாயமற்ற பணிநீக்கத்திலிருந்து (பணியிலிருந்து நீக்குதல்) (பிரிவு 2A) பாதுகாப்பை வழங்குகிறது. ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன், உரிய செயல்முறையை முதலாளிகள் பின்பற்ற வேண்டும், பணிநீக்கம் நியாயமானது மற்றும் சட்டப்பூர்வமானது என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது.

பணிக்கொடைச் சட்டம், 1972:

ஐந்தாண்டுகள் தொடர்ச்சியான சேவையை முடித்த நிரந்தரப் பணியாளர்கள் பணிக்கொடைப் பலன்களைப் பெறுவதை இந்தச் சட்டம் கட்டாயமாக்குகிறது. இது நீண்ட கால சேவைக்கான நிதி வெகுமதியாக செயல்படுகிறது மற்றும் ஓய்வு பெறும் அல்லது ராஜினாமா செய்யும் போது செலுத்தப்படுகிறது.

பணியாளர் மாநில காப்பீடு சட்டம், 1948:

இந்தச் சட்டம் ஊழியர்களுக்கு நோய், மகப்பேறு மற்றும் வேலையில் காயம் ஏற்பட்டால் மருத்துவ மற்றும் பணப் பலன்களை வழங்குகிறது. இது நிரந்தர மற்றும் தகுதியான ஒப்பந்த ஊழியர்களை உள்ளடக்கியது, அத்தியாவசிய சுகாதார சேவைகளுக்கான அணுகலை உறுதி செய்கிறது.

தொழில்துறை வேலைவாய்ப்பு (நிலையான உத்தரவுகள்) சட்டம், 1946:

பணிநீக்கத்திற்கான அறிவிப்பு காலம் உட்பட, வேலையின் விதிமுறைகளை வரையறுத்துத் தெரிவிக்க முதலாளிகள் இந்தச் சட்டம் கோருகிறது. இது வேலை நிலைமைகளை தரப்படுத்த உதவுகிறது மற்றும் ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் பற்றிய தெளிவை வழங்குகிறது.

சுருக்கம்:

நிரந்தரப் பணியாளர்களுக்கு அதிக வேலைப் பாதுகாப்பு, விரிவான பலன்கள் மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான நீண்ட அறிவிப்புக் காலங்கள் உள்ளன, இதனால் அவர்களைப் பணியாளர்களின் நிலையான பகுதியாக ஆக்குகிறது. இதற்கு நேர்மாறாக, ஒப்பந்த ஊழியர்கள் குறிப்பிட்ட காலங்கள் அல்லது திட்டங்களுக்கு வேலை செய்கிறார்கள், குறைவான பலன்கள் மற்றும் குறுகிய அறிவிப்பு காலங்கள், முதலாளிகளுக்கு நெகிழ்வுத்தன்மையை வழங்குகின்றன, ஆனால் ஊழியர்களுக்கு குறைவான பாதுகாப்பு. இந்திய தொழிலாளர் சட்டத்தின் கீழ் தங்களின் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளைப் புரிந்துகொள்வதற்கு இந்த வேறுபாடுகள் முதலாளிகள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கு மிகவும் முக்கியமானவை.

Share with friends

Written by Arshita Anand

Arshita is a final year student at Chanakya National Law University, currently pursuing B.B.A. LL.B (Corporate Law Hons.). She is enthusiastic about Corporate Law, Taxation and Data Privacy, and has an entrepreneurial mindset